Esta mañana tuve la gran oportunidad de asistir, de la mano de #Incipy y el magnífico Innovation Center de BBVA en Plaza Santa Barbará 2 de Madrid (España), a un coloquio (petit comité) sobre el rol del CIO (Chief Information Officer)_conocido de forma menos «posh» como Director de Sistemas de Información (y Telecomunicaciones)_ y de RRHH (Recursos Humanos) en el proceso de #Transformación Digital de las empresas.

No sé si afortunada o desafortunadamente, todo lo dicho por los diferentes asistentes no ha hecho más
que confirmarme lo que ya sabía y he aprendido o sufrido, de algún modo, durante los últimos años, como IT Manager (otra denominación, más vulgar según el status y grandeur de la Compañía, matriz o filial, para CIO…).

Si una empresa realmente quiere llevar a buen fin su proyecto y proceso de Transformación Digital, quien tiene que asumir toda y plena responsabilidad de ello, para bien o para mal, es el CEO (con «E»).

Es fundamental permitir que, por un lado, el CIO (con «I») salga de su ámbito más austero (asegurar que todo funcione bien) y gane muchÍÍÍÍÍsimo más protagonismo de cara al negocio, RRHH y CEO con EXCOM (comité ejecutivo o de dirección), demuestre iniciativa propia desvelando sus conocimientos y claves técnicas para el desarrollo del «business» (manteniendo las claves de seguridad pero sin miedo de hablar, colaborar y compartir) y se beneficie de ayudas tanto internas (formación a través de RRHH) como externas (information partners), para aprender y alinearse con los trends del mercado, ya no solamente tecnológicos, sino también los más marketinianos o simplemente sociales o sociológicos.

Por otro lado, RRHH debe impulsar el cambio dentro de la organización, promover la colaboración entre los diferentes departamentos de la compañía, sean «enemigos» o aliados, históricos o de circunstancia_hablamos fundamental pero no unicamente de CIO, CMO (Chiel Marketing Officer), Ventas, I+D, Organización, ExCom,….y por supuesto RRHH (muchas veces el «private enemy nº1»)_lograr a través de la conexión interna Y externa de sus empleados el máximo nivel de #EmployerBranding, atraer y acceder desde dentro vía las RRSS (redes sociales) al máximo nivel de #SocialMediaRecruitment (otro tipo de conversión, más «social»), por fin, conseguir más leads y datos y saber analizarlos para optimizar el contacto (cantidad pero sobre todo calidad) con el exterior y su público objetivo.

La Transformación Digital incluye a la fuerza las RRSS pero por supuesto no se limita a ello, la cultura del eBusiness, con o sin comercio electrónico, debe servir defundación genérica para todos los departamentos corporativos, sin o sin elementos «tóxicos», cualquier toxicidad debiendo ser eliminada, al menos a término si se observa que va a comprometer el proceso, para el bien de tod@s.

El discurso es precioso, casi (por las toxicidades…), siempre que estemos en una coyuntura de mercado (tal la competencia…) «perfecta», pero en la realidad del día a día sabemos que haya crisis o no (peor con crisis), las rivalidades internas o la (in-)capacidad de RRHH, Orga o CEO de arbitrarlas, se llevan todo por delante, privilegiando la defensa de los márgenes y/o de los presupuestos en general.

Mi conclusión personal a este breve post es que sí es posible vencer esas resistencias de la REALIDAD antes expuesta, pero antes de iniciar cualquier proceso de #Transformación Digital, hay que saber muy claramente a donde se pretende llegar (no sirve de nada querer abarcar TODO y ser más que TODOS), ser razonable y consciente de sus limitaciones y sobre todo, hacerlo saber a toda la organización, paso por paso, fase por fase.

Según el tamaño de la empresa, su sector de actividad, su cultura y quien está al mando, todo lo mencionado antes se mantiene muy relativo en cuanto a facilidad de consecución, pero sigue siendo cierto.

¿Cual es tu experiencia personal? ¿Lo has vivido…perdona…lo estás viviendo y quieres compartirlo?